People Analytics: El amanecer de los datos de empleado

People Analytics

People Analytics: El amanecer de los datos de empleado

Recursos Humanos tiene muy claro que las personas son el activo más importante de la organización, en eso sin duda estaremos todos de acuerdo. Y precisamente, como las organizaciones quieren gestionar lo mejor posible este activo tan valioso, en los últimos años hemos podido observar que todas declaran apoyarse en los datos para tomar decisiones importantes (decisiones data-driven). ¿Estamos hablando de People Analytics?

 

No podemos comenzar a hablar sobre el tema sin mencionar a “uno de los grandes”, uno de los gurús de Recursos Humanos como son David Green o Josh Bersin (fundador de Bersin by Deloitte). En esta ocasión escogeremos la definición de Bersin:

 

“Para crear una organización que inspire a sus empleados, debe cambiar su enfoque de la gestión del talento al uso de datos para comprender mejor e involucrar a su fuerza de trabajo. Mediante el uso de People Analytics, puede comprender quiénes son sus empleados, qué les importa y qué necesitan. Y, en última instancia, mejorará el servicio al cliente, aumentará la productividad e impulsará mejores resultados empresariales”

 

A voz de pronto suena muy prometedor, comprender a nuestros empleados y mejorar la productividad de la empresa… ¿qué mejor combinación hay? 

 

Intentemos aterrizar un poco el concepto centrándonos en un aspecto clave. People Analytics se trata de aplicar analítica a Recursos Humanos para aportar más valor al negocio… Y una frase tan simple tiene mucho significado, el fin último está en aportar algo relevante y con significado al negocio, People Analytics se aplica con esa misión y no para resolver ineficiencias propias de la función de Recursos Humanos, algo que, aunque muy tentador, debemos intentar evitar. Por ello, como primer paso, siempre debemos comenzar por preguntarnos cuáles son los “dolores” de la organización, qué es lo que realmente le preocupa al negocio y en lo que podemos aportar como Recursos Humanos y, muy probablemente, aplicando People Analytics.

 

 

¿Y cómo nos ponemos marcha? Para construir una función de People Analytics hay que poner en práctica cuatro pilares básicos: datos, tecnología, skills o capacidades y casos de uso.

 

Si en algo se ha notado la evolución de la tecnología es en el volumen y la facilidad para obtener datos. En Recursos Humanos siempre se han tenido datos muy relevantes en torno al empleado, pero no es hasta hace poco que la digitalización ha favorecido que pueda obtenerse de forma asequible y sencilla con los HRIS (Sistemas de Información de Recursos Humanos). Combinamos datos de empleados, datos de negocio y datos de fuentes externas con la aspiración de obtener una visión 360 del empleado.

 

En cuanto a tecnología, aunque realmente no haría falta en muchos casos el uso de tecnologías Big Data, es cada vez más común la inclusión de éstas en los departamentos de RRHH debido al abaratamiento de los costes y a la fácil disponibilidad en la organización (en departamentos de Business Intelligence e IT). También debemos tener en cuenta que la mayor parte de los resultados o insights que se extraen en Recursos Humanos pueden representarse en forma de dashboards y para ello se utilizan productos de visualización como Microsoft PowerBi o Tableau.

 

Sobre las capacidades de los profesionales de Recursos Humanos, las skills de comunicación y storytelling están muy demandadas y empiezan a aparecer nuevos perfiles en People Analytics que precisamente ponen en práctica estos conocimientos. El mejor ejemplo es el perfil de Business Translator que es capaz de entender el mundo de negocio y el mundo técnico haciendo de traductor entre los representantes del negocio (muy a menudo HR Business Partners) y los Data Scientist. Las capacidades de los profesionales de Recursos Humanos están evolucionando, no solo lo que a People Analytics se refiere sino también en HR Tech o aspectos relacionados con el mundo de los datos como la privacidad y la ética.

 

People Analytics puede aplicarse a cualquier aspecto de la vida del empleado en la empresa, desde la criba automatizada de los candidatos como primera fase en el proceso de selección hasta la predicción de las salidas voluntarias que van a ocurrir en la empresa en el futuro, pasando por el diseño de diferentes itinerarios de carrera en función de las capacidades e intereses de los empleados, entre otros muchos casos de uso posibles. 

 

People Analytics nos ofrece una gran oportunidad para explotar al máximo todo lo que sabemos sobre nuestros empleados, tomar mejores decisones y diseñar experiencias realmente únicas que aporten valor al negocio, sí, pero sin olvidarnos de todos los empleados que componen la organización que, como hemos empezado diciendo, son nuestro mayor tesoro. 

 

Delia Majarín

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